结合法律依据，进一步分析未签协议与随意扣款的违法性：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 本案中，公司未与员工签订劳动协议，违反了该条款的强制性规定。

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 公司“不满随意扣款”，即无合法理由克扣工资，违反了该条款。

综上，公司未签劳动协议和随意扣款的行为均违反上述法律规定，员工有权要求公司承担相应法律责任。
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说明影响该问题处理的特殊情况：
1. 员工自愿不签订劳动合同：若公司能证明员工因个人原因拒绝签订（如书面声明），则无需支付双倍工资，但仍需补签合同，且随意扣款仍违法；
2. 公司与员工口头约定劳动内容：若双方口头约定工资标准、工作内容且实际履行，但未签书面协议，员工仍可主张未签合同的双倍工资，且随意扣款仍违法，但公司可依据口头约定抗辩工资标准；
3. 公司因特殊情况延迟签订：如公司因疫情等不可抗力导致无法在1个月内签订合同，经员工同意后延迟的，可能无需支付双倍工资，但需在不可抗力消除后及时补签。
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分析员工在该问题中常见的错误操作：
1. 未及时收集证据：部分员工未保留工资条、考勤记录等，导致无法证明劳动关系及扣款事实，维权时陷入被动；
2. 与公司发生冲突时冲动离职：未以书面形式通知公司离职原因，反而因情绪冲突主动离职，可能被公司反咬“旷工”或“违反规章制度”；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工未在知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁，导致丧失胜诉权。

若您已出现类似错误，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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列出该问题可能存在的法律风险点：
1. 证据链断裂风险：若员工仅能提供部分工资流水，无工作证、考勤记录等辅助证据，可能无法证明事实劳动关系，导致仲裁请求被驳回。例如：员工主张公司未签协议且扣款，但仅能提供微信转账记录（未注明“工资”），无其他证据，仲裁委可能不认可劳动关系；
2. 双倍工资时效风险：未签合同的双倍工资仲裁时效为1年，从入职第2个月起算。例如：员工入职10个月未签协议，若在入职第13个月才申请仲裁，可能仅能主张最近1个月的双倍工资差额。

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