关于“酒店过年不给三倍工资”的法律依据，我们可结合《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析：
根据2018年修订的《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”春节期间的农历除夕、正月初一、正月初二为法定节假日，酒店作为用人单位，在此期间安排员工工作的，必须按员工正常工作时间工资的300%支付加班费，且不得用补休替代。若酒店未履行该义务，员工的加班工资请求可直接依据此条款得到法律支持，酒店的行为已违反劳动法规定。
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针对“酒店过年不给三倍工资”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 员工与酒店签订的劳动合同中明确约定“法定节假日加班工资已包含在固定薪酬中”：若该约定未违反法律强制性规定（如固定薪酬远高于正常工资+三倍加班工资），可能影响员工主张额外三倍工资，但实践中法院通常会审查约定的合理性，若固定薪酬未足额覆盖法定加班报酬，员工仍可主张差额；
2. 酒店为非全日制用工：非全日制员工法定节假日加班，是否支付三倍工资需看地方规定，部分地区未强制要求支付，此时员工的维权依据会因用工形式不同而变化；
3. 员工自愿加班且未获酒店批准：若员工未按酒店要求自行在法定节假日到岗工作，酒店可能以“非安排加班”为由拒付三倍工资，员工需证明加班是酒店安排的。
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针对“酒店过年不给三倍工资”的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：若员工在春节加班后未及时主张权利，超过一年仲裁时效，酒店可提出时效抗辩，劳动仲裁委员会可能驳回员工的加班工资请求。例如：员工2023年春节加班，2025年才申请仲裁，酒店以时效已过为由抗辩，员工将无法通过仲裁维权；
2. 证据链断裂风险：若员工仅能提供同事证言，无考勤记录、工资条等书面证据，酒店否认加班事实时，员工的主张可能因证据不足而不被支持。例如：员工称春节加班但无打卡记录，酒店出示无其加班的排班表，员工的诉求难以得到认定。
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针对“酒店过年不给三倍工资”的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 忽视证据收集：部分员工仅口头向酒店主张权利，未留存考勤、工资条等书面证据，导致后续维权时无法证明加班事实，酒店易以“无加班记录”为由抗辩；
2. 接受酒店“补休替代三倍工资”的方案：法定节假日加班依法不能用补休替代，若员工同意补休而放弃三倍工资，将丧失法定权益；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在春节加班后超过一年才主张权利，酒店可提出时效抗辩，导致权利无法得到支持。
若您已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，评估是否有补救措施及后续维权方向。

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