针对计时工资改成计件工资是否有赔偿的问题，我们结合相关法律依据进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012修正）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若用人单位未经协商一致单方面变更工资形式，属于违约行为。同时，《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同需遵循平等自愿、协商一致原则。若变更导致劳动者薪资降低，劳动者可依据上述法律要求用人单位支付薪资差额及经济补偿。例如，若原计时工资为每月5000元，变更为计件工资后实际月收入仅3000元，且未经协商，则劳动者可主张赔偿。
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关于计时工资改成计件工资，以下是常见的错误操作行为：1.忽视书面协议：劳动者未要求签订书面变更协议，导致后续维权缺乏证据。例如，仅口头同意变更，用人单位事后否认，劳动者难以证明权益受损。2.盲目接受不合理计件标准：劳动者未核实计件单价是否合理，导致实际收入远低于原计时工资，且未及时提出异议。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，劳动者未在知道权益受损后一年内申请仲裁，导致丧失胜诉权。若您遇到类似问题，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作导致权益无法保障。
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计时工资改成计件工资可能存在以下特殊情况或例外情形：1.用人单位因经营困难依法调整薪资：若用人单位因经营严重困难，经职工代表大会或全体职工讨论通过，并与工会协商一致，可调整工资形式。此时，若调整后的计件工资标准不低于最低工资，且程序合法，则劳动者可能无法主张赔偿。2.劳动者同意变更但未签署书面协议：若劳动者口头同意变更，且实际按计件工资领取报酬超过一个月未提出异议，可能被视为默认变更。此时，劳动者再主张赔偿可能面临举证困难。3.变更后的计件工资更有利于劳动者：若计件工资标准高于原计时工资，且劳动者实际收入增加，则无赔偿问题。例如，原计时工资每月4000元，变更为计件工资后每月平均收入5000元，劳动者权益未受损。
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计时工资改成计件工资可能存在以下法律风险点：1.薪资降低风险：若计件单价不合理，劳动者实际收入可能低于原计时工资。例如，原计时工资为每小时20元，每月工作176小时，月收入3520元；变更为计件工资后，每件单价5元，每月需完成704件才能达到原收入，若实际工作量不足，则收入降低。2.证据缺失风险：若未签订书面变更协议，用人单位可能否认变更事实，劳动者难以证明权益受损。例如，用人单位口头通知变更，但未提供书面文件，劳动者维权时缺乏关键证据。

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